以激励与约束相结合为原则、以实现公司利益最大化为目标的股权激励，越来越受到企业的重视。

         股权激励是公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。

因此，与股权激励相关纠纷往往是与劳动争议纠缠在一起出现的。

         劳动关系实践中，一些用人单位为了调动劳动者，特别是高级管理者的工作积极性，通过与职工订立股权激励协议书的形式正向激励职工。

对于此种激励协议书的性质和效力应如何认识，由此产生的争议是属于劳动争议，还是属于与公司有关的争议，在目前法律法规和司法解释规定不明确的情形下，司法实务中理解和适用分歧较大。

在这里我们浅谈关于虚拟股权激励纠纷的性质认定。

         虚拟股权(Phantom Stocks)是指股份公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

实践中，虚拟股权激励纠纷的性质主要与以下三种法律关系相关，即劳动法律关系、普通的合同法律关系和股权法律关系。

         劳动法律关系是存在于用人单位与劳动者之间的，因而可归属于劳动法律关系的股权激励类型必然是存在于公司与员工之间的，即相关股权激励协议的签署主体系为公司与员工，调整的是公司和员工之间基于劳动关系而产生的权利与义务关系。

         该协议系以具有人身属性的劳动关系为基础，并据此延伸出较之于日常工资薪金所得更具有激励价值的薪酬制度，员工由股权激励方案所获得的收益其实质均为按劳分配的工资薪金，只是表现形式可能为现金或股票。

         普通的合同法律关系的显著特征是法律关系的双方主体其法律地位是平等的，双方是在自愿协商的基础上签订对其各自具有权利义务内容的协议。

         股权法律关系，股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利，即股权是股东基于其出资行为而取得的特定民事权利，股权产生于股东的身份，因而是否属于股权法律关系应首先辨别相关主体是否具有股东的身份。

         用人单位实行虚拟股权激励模式，被激励者无需向用人单位出资，仅获得一种分红收益权，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，被激励者仅享有分红权和股价升值收益，并不享有所有权，和表决权等股东权利。

         虚拟股权激励的实施以劳动关系为前提，而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成，虚拟股权赋予职工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，这种分红权与《公司法》上的股权无关，也不会转化为正式的股权，由此引起的纠纷应视为工资争议，类似于奖金、工资提成，属于劳动争议范畴。

其次，在诸多实践案例中可以总结并对虚拟股权激励中的股权做出一个相对的判断：

一、虚拟股权激励中的股权无需激励对象出资；

二、虚拟股权激励中的股权未赋予激励对象相应的股东决策权及参与公司经营管理的权利；

三、虚拟股权激励中的股权对内无需记载于股东名册上，对外无需去工商办理股权授予、转让登记；

四、虚拟股权激励中的股权以具有人身属性的劳动关系为基础而存在，并非平等主体间自愿协商签订的一种协议。

         由此可见，虚拟股权激励中的股权给激励对象带来的仅有分红权，是一种短期性质的激励，故此类分红权不满足股权性质，也非平等主体间的合同约定，应认定为劳动法律关系更为合适。